El juez de primera instancia, Claudio Soto, condenó a la empresa Casino Club S.A. a abonarle una indemnización a una empleada que trabajaba como moza, por considerar que se demostró que su salud se vio afectada por la existencia de “violencia laboral o ambiente laboral hostil”. La sentencia está firme.
La mujer, en la demanda laboral que se tramitó en el Juzgado en lo Laboral N° 2 de Santa Rosa, alegó que sufrió situaciones de acoso laboral de parte de un encargado de sector, a través de un trato arbitrario, de la impartición de “órdenes denigrantes y peyorativas” para realizar tareas impropias de su categoría laboral, de no justificarle inasistencias por razones de enfermedad y de sancionarla con el no pago de esos días. Y concluyó que todo ello afectó su salud, su dignidad y hasta su patrimonio.
“Ante los hechos denunciados resulta importante poder distinguir la peculiar situación de ‘mobbing’, terror psicológico, persecución psicológica o acoso laboral; de la de ‘violencia psicológica general’ de un ambiente de trabajo –señaló Soto–, porque en las hipótesis de ‘mobbing’ la agresión psicológica tiene una dirección específica hacia la víctima, con una intencionalidad subjetiva y perversa de generar daño o malestar psicológico, su destrucción psicológica y consecuente sometimiento y/o su egreso de la organización empresarial o del grupo”.
“En cambio, la segunda hipótesis de ‘violencia psicológica general de un ambiente de trabajo’, alude a un ambiente agresivo, hostil y dañino, que puede ser consecuencia de inadecuados estilos de dirección en el enfrentamiento o tratamiento de las situaciones que se dan en el trabajo diario que afectan a todos o a una gran mayoría de los trabajadores de la empresa”, agregó el juez.
“La agresión en esta hipótesis tiene como base la supuesta superioridad de fuerza de una persona en la empresa. En estos supuestos, aquél que ejerce presión pretende imponer u obtener el dominio o poder sobre la comunidad de trabajo a los fines que la misma responda a los objetivos e intereses que le benefician”, indicó el magistrado.
“Teniendo en consideración las particularidades del caso y las pruebas reunidas, debo concluir que no se ha demostrado la existencia acoso laboral o ‘mobbing’, pero sí de violencia laboral o ambiente laboral hostil, lo que produjo la afección que padece la actora y ello es imputable a la demandada”, sostuvo Soto.
Fundamentos.
“Si bien se ha demostrado que la empleada se encontraba psicológicamente afectada, su afección no alcanzó el grado de tipicidad que requiere el ordenamiento jurídico para justificar la procedencia de la reparación como acoso laboral –puede leerse en el fallo–. Sin embargo, a través de los certificados médicos adjuntos y de las pruebas periciales psiquiátrica y médica, se probó que dicha afección se encuentra vinculada a las condiciones de trabajo y a la conducta asumida por la empleadora y dependientes de ésta”.
Así, dijo Soto, “quedó acreditado el trato arbitrario denunciado, pues se demostró debidamente que a pesar de encontrarse la demandante afectada en su salud y presentar los certificados médicos que le prescribían reposo laboral y psíquico; la demandada los desconoció y procedió a no abonarle el salario por los días de licencia por enfermedad, considerando sin motivo alguno como injustificadas las inasistencias”.
Más adelante, el juez, recurriendo a jurisprudencia y a textos de especialistas en el tema, remarcó que “aun cuando no se configure un supuesto de ‘mobbing’, la violencia en el ámbito laboral puede manifestarse de muchos modos, por ejemplo, a través de tratos discriminatorios, agresiones físicas, hostigamiento de índole sexual, mal trato organizacional, etc. (…) Todos ellos generan la responsabilidad del empleador que, en conocimiento o alertado de la situación, no arbitra los múltiples y variados medios a su alcance a fin de revertirla para evitar daños a la integridad psicofísica y moral de sus dependientes”.
“También se reconoce como idóneo para provocar daño un ambiente de trabajo agresivo, hostil y denigrante, que puede ser consecuencia de inadecuados estilos de dirección basados en un liderazgo autocrático o climas organizacionales cargados hacia la competitividad y con fallas en aspectos de comunicación, sistemas de recompensas, u otros factores que afectan a todos o a una gran mayoría de los trabajadores de la empresa”, acotó.
Finalmente, Soto afirmó que “si la demandada no garantizó la indemnidad psicológica de su dependiente, al permitir condiciones y un ambiente de labor nocivos, actuó culposamente habida cuenta que personal dependiente generó un clima personal hostil por el que debe responder no solo por recaer sobre él dichas obligaciones, sino también por resultar titular del poder de organización y dirección de la empresa; pudiendo tomar medidas en resguardo de la integridad de sus dependientes ya que ello constituye una exigencia derivada del principio de buena fe exigible al empleador y lo esperable de él”.
